İş Davaları ve İş Hukuku

İş hukuku, işçi ile işveren arasında kurulan çalışma ilişkisinin başlangıcını, yürütülmesini ve sona ermesini düzenler. İş sözleşmesinin türü, ücretin ödenmesi, çalışma süreleri, fazla çalışma, yıllık izin, iş sağlığı ve güvenliği, iş sözleşmesinin feshi, kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, iş kazası, meslek hastalığı ve sosyal güvenlik uyuşmazlıkları bu alanın başlıca konuları arasında yer alır.

Çalışma ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda yalnızca iş sözleşmesine veya Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına bakılması yeterli olmayabilir. İşçinin fiilen yaptığı iş, çalışma saatleri, işverenin talimatları, ücretin gerçek miktarı, işyeri kayıtları, elektronik yazışmalar, bordrolar, banka ödemeleri ve iş ilişkisinin sona erme biçimi birlikte değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesi vermesi, işverenin SGK’ya belirli bir çıkış kodu bildirmesi veya bordroların imzalanmış olması uyuşmazlığı her durumda sona erdirmez. Belgenin hangi koşullarda düzenlendiği, gerçek iradeyi yansıtıp yansıtmadığı, ödeme kayıtlarıyla uyumu ve fiilî çalışma düzeni ayrıca incelenir.

İşveren bakımından da yalnızca işçiye fesih bildirimi gönderilmiş olması yeterli değildir. Fesih nedeninin somut ve ispatlanabilir olması, uygulanması gereken usulün tamamlanması, işçinin savunmasının alınmasının gerekip gerekmediğinin belirlenmesi ve hak edilen işçilik alacaklarının doğru hesaplanması gerekir.

Safsöz Hukuk Bürosunun iş hukukuna ilişkin çalışmaları Av. Betül Safsöz tarafından yürütülmektedir. Av. Betül Safsöz; iş hukuku, miras hukuku, tazminat hukuku ve sözleşmeden doğan özel hukuk uyuşmazlıkları alanlarında çalışmaktadır.

İş Hukukunun Kapsamı

İş hukuku yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu’ndan oluşmaz. Uyuşmazlığın niteliğine göre 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan kıdem tazminatı hükmü, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uygulanabilir.

Basın çalışanları, gemi adamları, ev hizmetlerinde çalışanlar, sporcular, çıraklar ve kamu görevlileri bakımından farklı kanunlar veya özel hükümler uygulanabilir. Kişinin günlük dilde çalışan olarak adlandırılması, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçi sıfatını kendiliğinden kazandırmaz.

Bir uyuşmazlıkta öncelikle taraflar arasındaki ilişkinin iş sözleşmesine mi, eser sözleşmesine mi, vekâlet ilişkisine mi veya başka bir hukuki ilişkiye mi dayandığı belirlenmelidir. Sözleşmede kişiye bağımsız çalışan, danışman veya hizmet sağlayıcı denilmiş olması tek başına belirleyici değildir. Fiilî çalışma biçimi, emir ve talimat ilişkisi, ekonomik bağımlılık, çalışma zamanı ve iş organizasyonu içindeki konum esas alınır.

İşçi, İşveren ve İşyeri Kavramları

İşçi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir. İşveren ise işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği bulunmayan kurum ve kuruluştur.

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin veya işletmenin yönetiminde görev alan kişiler işveren vekili sayılabilir. İşveren vekilinin işçilere karşı yaptığı işlemler, yetkisinin kapsamına göre doğrudan işvereni bağlar.

İşyeri yalnızca işçinin fiilen çalıştığı bina veya ofisten oluşmaz. İşyerine bağlı dinlenme, yemek, bakım, üretim, eğitim ve benzeri alanlar ile araçlar da iş organizasyonunun bütünlüğü içinde işyerine dahil olabilir.

Bir işverenin aynı işkolundaki birden fazla işyerinin bulunması, özellikle işe iade davasındaki işçi sayısının ve işverenin işletme yapısının belirlenmesinde önem taşır.

Asıl İşveren ve Alt İşveren İlişkisi

Bir işveren, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işleri ya da asıl işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir bölümünü başka bir işverene verebilir.

Alt işveren işçileri yalnızca kâğıt üzerinde başka şirkete bağlı gösterildiği hâlde fiilen asıl işveren tarafından yönetiliyorsa veya kanuni koşulları bulunmayan bir alt işverenlik ilişkisi kurulmuşsa muvazaa tartışması doğabilir.

Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu olabilir.

Birden fazla şirketin aynı işçiyi dönemsel olarak istihdam etmesi, şirketler arasında organik bağ bulunması veya işçinin kesintisiz biçimde aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi kıdem, işverenlik ve sorumluluk değerlendirmesini etkileyebilir.

İşyeri Devri

İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işlemle başka bir işverene devredildiğinde, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer.

İşçinin kıdeme bağlı hakları hesaplanırken devreden işveren yanında çalışmaya başladığı tarih esas alınır. Devir işlemi, işçi veya işveren bakımından tek başına haklı fesih nedeni oluşturmaz.

Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren kanunda düzenlenen koşullarla birlikte sorumlu olabilir. Devreden işverenin bu sorumluluğu kural olarak devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Tüzel kişiliğin birleşme, katılma veya tür değiştirme yoluyla sona erdiği bazı işlemlerde devreden işverenin sorumluluğuna ilişkin özel hükümler uygulanır.

İş Sözleşmesinin Unsurları

İş sözleşmesinde işçi bağımlı olarak iş görmeyi, işveren ise ücret ödemeyi üstlenir. İş görme, bağımlılık ve ücret iş ilişkisinin temel unsurlarıdır.

İşçinin belirli bir yerde her gün bulunması zorunlu değildir. Uzaktan çalışma, sahada çalışma veya esnek çalışma modellerinde de emir ve talimat ilişkisi ile işverenin organizasyonu içinde çalışma bulunabilir.

Bir yıl ve daha uzun süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması gerekir. Yazılı sözleşme bulunmaması, fiilî iş ilişkisinin geçersiz olduğu anlamına gelmez. İşveren, yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde çalışma koşullarını, ücreti, ödeme dönemini ve fesih hükümlerini gösteren yazılı belgeyi kanuni süre içinde işçiye vermelidir.

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri

İş ilişkisinin belirli bir süreye bağlanmadığı sözleşmeler belirsiz süreli iş sözleşmesidir. İş hukukundaki asıl sözleşme türü belirsiz süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde, belirli bir işin tamamlanmasında veya belirli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı olarak objektif koşulların bulunduğu hâllerde kurulabilir.

Sözleşmeye yalnızca bir başlangıç ve bitiş tarihi yazılması, ilişkinin geçerli bir belirli süreli sözleşmeye dönüştüğü anlamına gelmez. Yapılan işin niteliği ve sözleşmenin belirli süreli kurulmasını haklı kılan objektif neden incelenmelidir.

Esaslı bir neden bulunmadan birbiri ardına yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilebilir. Yenilemenin objektif nedeni, işin ve işyerinin özellikleri üzerinden değerlendirilir.

Belirli süreli sözleşmenin sürenin sonunda kendiliğinden sona ermesi kural olarak ihbar tazminatı hakkı doğurmaz. Kıdem tazminatı bakımından ise sözleşmenin sona erme biçimi, işçinin tabi olduğu mevzuat ve somut olayın özellikleri ayrıca incelenmelidir.

Tam Süreli ve Kısmi Süreli Çalışma

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi hâlinde kısmi süreli çalışma söz konusu olabilir.

Kısmi süreli çalışan işçi, yalnızca sözleşmesinin kısmi süreli olması nedeniyle tam süreli emsal işçiden farklı işleme tabi tutulamaz. Bölünebilir ücret ve menfaatler çalışma süresine orantılı olarak ödenebilir.

Kısmi süreli çalışmada da kıdem, yıllık izin, ücret, eşit işlem ve iş sağlığı güvenliği hükümleri uygulanır. Çalışma günlerinin az olması, işçinin iş hukuku korumasının dışında kaldığı anlamına gelmez.

Çağrı Üzerine Çalışma

İşçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması hâlinde iş görme edimini yerine getireceği kararlaştırılabilir. Çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli iş sözleşmesinin özel bir biçimidir.

Haftalık çalışma süresi taraflarca belirlenmemişse kanundaki varsayımsal süre uygulanır. İşveren, aksi kararlaştırılmadıkça işçiye çalışacağı zamandan belirli bir süre önce çağrıda bulunmalıdır.

Her çağrıda günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa kanundaki asgari kesintisiz çalışma süresi dikkate alınır.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi

İş sözleşmesine deneme kaydı konulabilir. Deneme süresi kural olarak en fazla iki aydır. Toplu iş sözleşmesiyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresi vermeden ve ihbar tazminatı ödemeden sona erdirebilir. İşçinin çalıştığı günlere ait ücret ve diğer hakları saklıdır.

Deneme süresi sigortasız çalışma dönemi değildir. İşçinin Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmesi, ücretinin ödenmesi ve iş sağlığı güvenliği önlemlerinden yararlandırılması gerekir.

Aynı işçiyle aynı iş için yeniden kurulan sözleşmeye deneme kaydı konulması, tarafların birbirini zaten tanıdığı koşullarda geçersizlik tartışmasına neden olabilir.

Deneme süreli iş sözleşmeleri hakkında Deneme Süreli İş Sözleşmesi Nedir başlıklı yayınımız incelenebilir.

Uzaktan Çalışma

Uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında işini evinde veya işyeri dışında teknolojik iletişim araçlarıyla yerine getirmesine dayanan yazılı iş ilişkisidir.

Sözleşmede işin tanımı, yapılma biçimi, çalışma süresi ve yeri, ücret, iş araçlarının kim tarafından sağlanacağı, haberleşme yöntemi ve genel veya özel çalışma koşulları düzenlenmelidir.

İşveren, uzaktan çalışanın iş sağlığı ve güvenliği konusunda bilgilendirilmesini, gerekli eğitimin verilmesini ve sağladığı ekipmanın güvenliğini temin etmekle yükümlüdür.

Uzaktan çalışma, fazla çalışma ve çalışma süresi kurallarını ortadan kaldırmaz. İşveren talimatıyla mesai saatleri dışında yapılan çevrim içi toplantılar, sistem çalışmaları, e-posta yazışmaları ve görevler çalışma süresi değerlendirmesine konu olabilir.

Eşit Davranma Borcu ve Ayrımcılık Yasağı

İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri nedenlerle ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı neden bulunmadıkça tam süreli çalışan ile kısmi süreli çalışan veya belirsiz süreli çalışan ile belirli süreli çalışan arasında farklı işlem yapamaz.

Cinsiyet veya gebelik nedeniyle iş sözleşmesinin kurulmasında, çalışma koşullarında, ücrette veya iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde doğrudan ya da dolaylı farklı işlem yapılamaz. Aynı veya eşit değerde iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

Ayrımcılık yasağının ihlali hâlinde işçi, yoksun bırakıldığı hakların yanında dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Sendikal ayrımcılık ve özel kanunlarda düzenlenen diğer ayrımcılık türleri farklı tazminat hükümlerine tabi olabilir.

İşçi, ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren olguları ortaya koyduğunda işverenin farklı işlemin hukuka uygun nedenini açıklaması gerekebilir.

Ücret ve Ücretin Ödenmesi

Ücret, iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücretin asgari ücretin altında kararlaştırılması mümkün değildir.

Ücret kural olarak en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

İş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde işçinin ücreti ile sözleşmeden ve kanundan doğan para ile ölçülebilir haklarının tam olarak ödenmesi gerekir.

İşveren, işçiye ücret hesabını gösteren pusula vermelidir. Belgede ödemenin ait olduğu dönem, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile kesintiler ayrı ayrı gösterilmelidir.

Banka hesabına yatırılan tutarın açıklamasında yalnızca maaş yazılması, bu tutarın kıdem, fazla çalışma, izin ücreti veya başka bütün alacakları kapsadığını kendiliğinden göstermez.

Ücretin Gerçek Miktarının Belirlenmesi

Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilen ücret veya bordroda gösterilen tutar, işçinin gerçek ücretini her durumda kesin biçimde belirlemez.

İşçinin yaptığı iş, kıdemi, mesleki unvanı, emsal ücretler, banka kayıtları, işyeri yazışmaları, prim ve komisyon belgeleri ile tanık anlatımları birlikte değerlendirilebilir.

Ücretin bir bölümünün bankadan, kalan kısmının elden ödendiği iddia ediliyorsa elden ödemenin sürekliliği ve miktarı somut delillerle ortaya konulmalıdır.

Ücretin Ödenmemesi

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden olmadan ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

İşçilerin kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu nitelik kazansa dahi grev sayılmaz. Bu nedenle iş sözleşmeleri yalnızca bu gerekçeyle feshedilemez ve işçilerin yerine yeni işçi alınamaz.

Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun biçimde hesaplanmaması ya da ödenmemesi, koşulları bulunduğunda işçiye haklı nedenle fesih hakkı verebilir.

Çalışma Süresi

Genel bakımdan haftalık çalışma süresi en fazla kırk beş saattir. Taraflar aksini kararlaştırmamışsa bu süre işyerinde çalışılan günlere eşit ölçüde bölünür.

Tarafların anlaşmasıyla haftalık normal çalışma süresi, günlük on bir saati aşmamak koşuluyla çalışma günlerine farklı biçimde dağıtılabilir. Denkleştirme uygulamasında belirli haftalarda kırk beş saatin üzerinde çalışma yapılması, denkleştirme dönemi ortalamasının haftalık normal süreyi aşmaması hâlinde fazla çalışma sayılmayabilir.

Günlük çalışma süresinin on bir saati aşması, haftalık toplam kırk beş saati geçmese bile kanuni sınırın ihlali niteliği taşır ve ücret hesabında ayrıca değerlendirilir.

İşçinin işyerinde bulunduğu bütün süreler çalışma süresi sayılmaz. Ara dinlenmeleri kural olarak çalışma süresinden sayılmaz. Ancak işçinin dinlenme sırasında iş görmeye devam etmesi veya işverenin emrine hazır biçimde çalışmaya ara verememesi hâlinde sürenin niteliği farklı değerlendirilebilir.

Ara Dinlenmesi

Günlük çalışma süresine göre işçiye ara dinlenmesi verilmesi gerekir.

Dört saat veya daha kısa süreli işlerde en az on beş dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar olan işlerde en az yarım saat, yedi buçuk saatten fazla işlerde en az bir saat ara dinlenmesi uygulanır.

Ara dinlenmesi çalışma süresinin ortalama bir zamanında kullandırılmalıdır. İşin niteliğine göre bölünerek kullandırılması tarafların ve çalışma koşullarının özellikleri doğrultusunda değerlendirilebilir.

İşçinin öğle molası adı altında dinlenmeden çalışmaya devam ettiği kanıtlanırsa bordroda ara dinlenmesi gösterilmiş olması tek başına yeterli olmayabilir.

Gece Çalışması

Gece dönemi, kanunda belirlenen saatler arasındaki ve en fazla on bir saat süren dönemdir. İşçilerin gece çalışması kural olarak yedi buçuk saati geçemez.

Turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması koşuluyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.

Gece çalışmasının süresi, vardiya düzeni, sağlık kontrolleri ve kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin özel hükümler birlikte değerlendirilmelidir.

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma

Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma niteliğindedir. Her bir fazla çalışma saati için normal saatlik ücretin yüzde elli artırılmış tutarı ödenir.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlendiği hâllerde, kararlaştırılan süreyi aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma niteliğindedir. Bu çalışmalar için normal saatlik ücret yüzde yirmi beş artırılarak ödenir.

Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saati aşamaz. Bu sınırın aşılmış olması, fiilen yapılan fazla çalışmanın karşılıksız kalacağı anlamına gelmez. İşçi yaptığı çalışmanın ücretini talep edebilir.

Fazla çalışma için işçinin onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü hâllerde yapılan çalışmalar bakımından özel hükümler uygulanır.

İşçi isterse fazla çalışma ücreti yerine her fazla çalışma saati için bir saat otuz dakika, her fazla sürelerle çalışma saati için bir saat on beş dakika serbest zaman kullanabilir. Serbest zaman altı ay içinde, çalışma süreleri içinde ve ücret kesintisi yapılmadan kullandırılmalıdır.

Fazla çalışma iddiasında işçi çalışmanın yapıldığını, işveren ise ücretin ödendiğini veya serbest zaman kullandırıldığını ispat etmekle yükümlüdür.

Puantajlar, kartlı geçiş kayıtları, araç takip verileri, bilgisayar oturum kayıtları, vardiya çizelgeleri, e-postalar, mesajlar ve tanık anlatımları fazla çalışmanın ispatında değerlendirilebilir.

İşçinin işyerine giriş ve çıkış saatleri, bütün süre boyunca çalıştığını tek başına göstermeyebilir. Hazırlık, bekleme ve dinlenme sürelerinin işin niteliğine göre ayrılması gerekir.

Konuya ilişkin açıklamalar Fazla Mesai Nedir ve İspatı Nasıl Yapılır başlıklı yayınımızda yer almaktadır.

Hafta Tatili

İşçiye yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme verilmesi gerekir. İşçi, kanuni koşulları yerine getirmişse çalışmadığı hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın tam ücrete hak kazanır.

Hafta tatilinde çalışan işçinin ücreti, normal çalışma ücretinden ve fazla çalışma hükümlerinden doğan haklardan ayrı değerlendirilir.

İşyerinde vardiya veya nöbet sistemi uygulanması, işçinin haftalık dinlenme hakkını ortadan kaldırmaz. Dinlenme gününün mutlaka pazar günü olması gerekmez.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle kararlaştırılabilir. Sözleşmede hüküm bulunmaması hâlinde çalışma için işçinin onayı gerekir.

İşçi tatil gününde çalışmazsa o günün ücretini tam olarak alır. Tatil yapmayarak çalışırsa ayrıca bir günlük ücrete hak kazanır.

Ücretin aylık maktu ücret içinde olduğu yönündeki sözleşme hükmü, genel tatil gününde yapılan çalışmanın bütün koşullarda karşılıksız kalacağı anlamına gelmez.

Yıllık Ücretli İzin

İşyerinde işe başladığı tarihten itibaren deneme süresi dahil en az bir yıl çalışan işçi yıllık ücretli izne hak kazanır.

Bir yıldan beş yıla kadar hizmeti bulunan işçiye en az on dört gün, beş yıldan fazla ve on beş yıldan az hizmeti bulunan işçiye en az yirmi gün, on beş yıl ve daha fazla hizmeti bulunan işçiye en az yirmi altı gün izin verilmelidir.

On sekiz yaşından küçük ve elli yaşından büyük işçilere verilecek yıllık ücretli izin yirmi günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin izin süreleri kanundaki ilave süre gözetilerek belirlenir.

Yıllık izin hakkından vazgeçilemez. İş ilişkisi devam ederken yıllık iznin ücret olarak ödenmesi, dinlenme hakkının yerini tutmaz.

Yıllık izin tarafların anlaşmasıyla bölünebilir. Bölümlerden birinin on günden az olmaması gerekir.

İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmamış yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir. Yıllık izin ücretinin doğumu bakımından fesih nedeni önem taşımaz.

İşçi yıllık izne hak kazandığını ve çalışma süresini, işveren ise iznin kullandırıldığını izin defteri veya eşdeğer belgeyle ispatlamalıdır.

Analık Hâli ve Ebeveynlik Hakları

Kadın işçinin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta çalıştırılmaması esastır. Çoğul gebelikte doğumdan önceki süreye iki hafta eklenir.

Sağlık durumu uygun olan işçi, doktor onayıyla doğumdan önceki üç haftaya kadar çalışabilir. Kullanılmayan doğum öncesi süreler doğum sonrasına eklenir.

Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde kullanılamayan süreler babaya kullandırılabilir. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden biri de kanunda düzenlenen izinlerden yararlanabilir.

Doğum sonrası analık izninin tamamlanmasından sonra işçiye kanunda belirtilen sürelerle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilebilir. Çocuğun engelli doğması hâlinde daha uzun süre uygulanır.

İşçi, analık izninin sona ermesinden itibaren altı aya kadar ücretsiz izin talep edebilir. Bu süre yıllık ücretli izin hesabında çalışılmış gibi sayılmaz.

Bir yaşından küçük çocuğunu emziren kadın işçiye günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu süre çalışma süresinden sayılır ve hangi saatlerde kullanılacağını işçi belirler.

Gebelik, doğum veya izin kullanımı nedeniyle işçiye farklı işlem yapılması ayrımcılık yasağını ve fesih denetimini gündeme getirebilir.

İşçinin Sadakat ve Özen Borcu

İşçi, işini özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatlerini korumakla yükümlüdür. İşverenin araçlarını, makinelerini, teknik sistemlerini ve kendisine teslim edilen malzemeleri kullanım amacına uygun biçimde korumalıdır.

İşçi, çalışma sırasında öğrendiği üretim ve iş sırlarını yetkisiz kişilerle paylaşmamalıdır. Gizlilik yükümlülüğünün kapsamı, işverenin gerçek ve korunmaya değer menfaatiyle sınırlı olmalıdır.

İşverenin her bilgiyi ticari sır olarak adlandırması, işçinin mesleki bilgi ve deneyimini kullanmasını sınırsız biçimde engellemez.

Rekabet Yasağı

İşçinin iş ilişkisi sırasında işverenle rekabet etmemesi sadakat borcunun bir sonucudur. İş sözleşmesi sona erdikten sonraki rekabet yasağı ise Türk Borçlar Kanunu’ndaki özel koşullara tabidir.

Rekabet yasağı yazılı yapılmalı ve işçi fiil ehliyetine sahip olmalıdır. İşçinin müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı bulunmalı ve bu bilgilerin kullanılması işverene önemli zarar verebilecek nitelikte olmalıdır.

Yasak; yer, zaman ve işin türü bakımından işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürecek kadar geniş olamaz. Özel durumlar dışında süre iki yılı aşamaz.

İşverenin rekabet yasağının sürdürülmesinde gerçek bir menfaatinin kalmaması veya iş sözleşmesini işçiye yüklenemeyen nedenle feshetmesi yasağın sona ermesine neden olabilir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

İşveren, iş sözleşmesi, personel yönetmeliği, işyeri uygulaması veya benzeri kaynaklarla oluşan çalışma koşullarında esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmelidir.

İşçi değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz.

Ücretin düşürülmesi, görev ve unvanın ağır biçimde değiştirilmesi, çalışma yerinin önemli ölçüde uzaklaştırılması, vardiya düzeninin işçi aleyhine değiştirilmesi veya sosyal hakların kaldırılması esaslı değişiklik niteliği taşıyabilir.

İş sözleşmesindeki genel nitelikteki görev yeri veya görev değişikliği kayıtları, işverene sınırsız değişiklik yetkisi vermez. Yetkinin dürüstlük kuralına ve işverenin yönetim hakkının sınırlarına uygun kullanılması gerekir.

İşçi değişikliği kabul etmezse işveren değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak iş sözleşmesini sona erdirebilir. Fesih, iş güvencesi ve diğer işçilik hakları bakımından denetlenir.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İş sözleşmesi tarafların feshi, belirli sürenin sona ermesi, ölüm, tarafların anlaşması veya kanunda düzenlenen başka nedenlerle sona erebilir.

Sona erme biçimi; kıdem ve ihbar tazminatı, işsizlik ödeneği, işe iade, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve diğer alacakların doğumu bakımından belirleyicidir.

İşçinin kendi el yazısıyla istifa dilekçesi vermesi veya SGK’ya istifa kodu bildirilmesi, gerçek fesih nedeninin araştırılmasını her durumda engellemez. Baskı, irade sakatlığı, haklı fesih nedenleri ve işverenin fiilî davranışları incelenebilir.

Bildirimli Fesih ve İhbar Süreleri

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı neden bulunmadan sona erdirilmesinde karşı tarafa kanuni bildirim süresi tanınmalıdır.

İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta bildirim süresi uygulanır.

Bildirim süreleri asgari olup sözleşmelerle artırılabilir. Taraflar arasındaki artırılmış sürenin işçi ve işveren bakımından nasıl uygulanacağı sözleşmenin içeriği ve işçi lehine yorum ilkesi gözetilerek belirlenir.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini sona erdirebilir. Peşin ödeme, fesih nedeninin geçerlilik denetimini ortadan kaldırmaz.

Yeni İş Arama İzni

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni iş bulması için iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan günde en az iki saat iş arama izni vermelidir.

İşçi isterse iş arama izinlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Toplu kullanımın işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirilmesi ve işverene bildirilmesi gerekir.

İşveren iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret ödenir. İşçi izin sırasında çalıştırılırsa ücret yüzde yüz zamlı olarak hesaplanır.

İşverenin Geçerli Nedenle Feshi

Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin sözleşmesi, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedene dayanmalıdır.

Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından altı aylık kıdem koşulu aranmaz.

Performans düşüklüğü, verimsizlik, işe uyumsuzluk, devamlılık gösteren davranış sorunları, iş organizasyonunun değişmesi, bölüm kapanması veya ekonomik nedenler geçerli fesih tartışmasına konu olabilir.

Geçerli nedenin bulunması, yalnızca işverenin bu yönde açıklama yapmasına bağlı değildir. Performans ölçütlerinin objektif ve önceden bilinir olması, işçinin yeterli süreyle değerlendirilmesi, sonuçların tutarlı kayıtlarla desteklenmesi ve feshe son çare olarak başvurulması incelenir.

Performans nedeniyle fesih için kanunda her olay bakımından uygulanacak sabit bir altı aylık izleme süresi bulunmaz. Değerlendirme süresi, işin niteliği, performans ölçüm yöntemi ve işçinin eksikliği giderebilme imkânına göre belirlenir.

İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili geçerli nedenle fesih yapılmadan önce kural olarak savunması alınmalıdır. İşverenin haklı nedenle derhâl fesih hakkına ilişkin hükümler saklıdır.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi

İşçi, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar veya zorlayıcı sebepler nedeniyle iş sözleşmesini bildirim süresi vermeden sona erdirebilir.

Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, işverenin işçiyi yanıltması, işçiye veya ailesine hakaret ya da cinsel tacizde bulunulması, işyerinde üçüncü kişilerin tacizine karşı gerekli önlemlerin alınmaması ve çalışma koşullarının uygulanmaması haklı fesih değerlendirmesine konu olabilir.

İşçinin haklı nedenle fesih yapması, işyerinden ayrılma sebebini belirsiz bir istifa dilekçesiyle açıklamasıyla aynı hukuki sonucu doğurmaz. Fesih nedeninin açık, somut ve gerektiğinde ispatlanabilir biçimde bildirilmesi önem taşır.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan haklı fesih hakkı, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. İşçinin olaydan maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık üst süre uygulanmaz.

İşverenin Haklı Nedenle Feshi

İşveren, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar, zorlayıcı sebepler veya işçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması nedeniyle devamsızlığın kanundaki bildirim süresini aşması hâllerinde iş sözleşmesini derhâl sona erdirebilir.

İşçinin işvereni yanıltması, güveni kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını açıklaması, izinsiz ve haklı nedene dayanmayan devamsızlıkta bulunması veya görevini hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi haklı fesih iddiasına konu olabilir.

Haklı nedenin varlığı işveren tarafından ispatlanmalıdır. Fesih nedeni sonradan genişletilemez veya tamamen farklı bir olaya dayandırılamaz.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan fesihlerde altı iş günlük ve bir yıllık süreler işveren bakımından da uygulanır.

Her disiplin ihlali haklı fesih ağırlığında değildir. Fiilin niteliği, tekrarı, işyerindeki etkisi, işçinin kıdemi ve daha hafif yaptırımların yeterli olup olmayacağı değerlendirilir.

İkale Sözleşmesi

İşçi ve işveren, iş sözleşmesini karşılıklı anlaşmayla sona erdirebilir. Bu anlaşma ikale veya bozma sözleşmesi olarak adlandırılır.

İkalenin geçerliliği yalnızca tarafların imza atmasına bağlı değildir. Teklifin kimden geldiği, işçinin makul yararının bulunup bulunmadığı, iradesinin baskı altında oluşup oluşmadığı ve kendisine yapılan ödemeler değerlendirilir.

İşverenin fesih iradesini ikale belgesiyle gizlemesi veya işçiye yalnızca kanuni alacaklarını ödeyerek işe iade hakkından vazgeçmesini istemesi geçerlilik tartışmasına neden olabilir.

İkale sonucunda işsizlik ödeneği, işe iade ve feshe bağlı tazminatlar bakımından farklı sonuçlar doğabileceğinden belge imzalanmadan önce hukuki etkileri değerlendirilmelidir.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatının temel hukuki dayanağı 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesidir.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için kural olarak aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda kıdem tazminatı hakkı doğuran nedenlerden biriyle sona ermesi gerekir.

İşverenin iş sözleşmesini ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık dışındaki nedenlerle feshetmesi, işçinin haklı nedenle feshi, muvazzaf askerlik, emeklilik veya emeklilik için yaş dışındaki kanuni koşulların sağlanması, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması ve işçinin ölümü kıdem tazminatı hakkı doğurabilir.

Her istifa kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. İşçinin gerçekte ücretin ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik bildirilmesi, taciz, sağlık sorunu veya başka bir haklı nedenle ayrıldığı ispatlanırsa fesih hukuki niteliğine göre değerlendirilir.

Kıdem tazminatı her tam çalışma yılı için otuz günlük ücret üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler orantılı biçimde hesaba dahil edilir.

Hesaplamada çıplak ücretin yanında işçiye düzenli ve para ile ölçülebilir biçimde sağlanan yemek, yol, devamlı prim ve benzeri menfaatler dikkate alınabilir. Fazla çalışma gibi devamlılık göstermeyen ödemeler kural olarak giydirilmiş ücret hesabına dahil edilmez.

Bir yıllık kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Tavan yıl içinde değişebildiğinden her çalışma dönemi ve fesih tarihi güncel tutar üzerinden değerlendirilmelidir.

Kıdem tazminatı hakkında Kıdem Tazminatı Hakkında Merak Edilenler başlıklı yayınımız incelenebilir.

İhbar Tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı neden bulunmadan ve bildirim süresine uymadan sona erdiren taraf, karşı tarafa bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

İhbar tazminatı yalnızca işçinin işverenden talep edebileceği bir alacak değildir. İşçi haklı neden bulunmadan bildirim süresine uymaksızın işten ayrılırsa işveren de ihbar tazminatı talep edebilir.

Haklı nedenle derhâl fesihte ihbar tazminatı doğmaz. Belirli süreli sözleşmenin sürenin sonunda sona ermesinde de kural olarak ihbar tazminatı uygulanmaz.

İhbar tazminatı hesabında ücret ile düzenli para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınır.

Kötü Niyet Tazminatı

İş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, fesih hakkının kötüye kullanılması suretiyle sona erdirilmişse bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı talep edilebilir.

İşçinin şikâyette bulunması, alacağını istemesi, tanıklık yapması veya kanuni hakkını kullanması nedeniyle işten çıkarılması kötü niyet değerlendirmesine konu olabilir.

Bildirim süresine de uyulmamışsa kötü niyet tazminatının yanında ihbar tazminatı ayrıca gündeme gelebilir.

İşe İade Davası

Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, işverenin geçerli neden göstermediği veya gösterilen nedenin geçerli olmadığı iddiasıyla işe iade talebinde bulunabilir.

İşverenin aynı işkolundaki birden fazla işyerinde çalışan işçiler, otuz işçi ölçütünde birlikte dikkate alınır. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için altı aylık kıdem koşulu aranmaz.

İşletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinin dışında kalabilir.

İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi feshin başka bir nedene dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını ispatlamalıdır.

Fesih geçersiz bulunursa işçinin işe iadesine karar verilir. İşçinin süresinde başvurmasına rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması hâlinde dört aydan sekiz aya kadar ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı doğar.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı dönem için işçiye en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir.

İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurmalıdır. İşveren işçiyi başvurudan itibaren bir ay içinde işe başlatmalıdır.

İşe iade davası hakkında İşe İade Davası Nedir ve Şartları Nelerdir başlıklı yayınımız incelenebilir.

İşçilik Alacakları

İş ilişkisinden doğan başlıca parasal talepler aşağıdaki alanlarda ortaya çıkar.

Ücret alacağı
İşçinin çalışmasının karşılığı olan ve ödenmeyen temel ücret.

Fazla çalışma ücreti
Haftalık kırk beş saati veya kanuni günlük sınırları aşan çalışmaların karşılığı.

Hafta tatili ücreti
Kesintisiz haftalık dinlenme gününde yapılan çalışmanın karşılığı.

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti
Kanunda tatil kabul edilen günlerde yapılan çalışmaların karşılığı.

Yıllık izin ücreti
İş sözleşmesinin sona erdiği tarihte kullanılmamış yıllık izin sürelerinin parasal karşılığı.

Prim, ikramiye ve komisyon
İş sözleşmesi, işyeri uygulaması veya hedef sistemi doğrultusunda hak kazanılan ödemeler.

Kıdem ve ihbar tazminatı
İş sözleşmesinin sona erme nedeni ve çalışma süresi doğrultusunda doğabilecek feshe bağlı alacaklar.

Her alacağın doğum koşulu, hesaplama yöntemi ve ispat yükü aynı değildir. Talep kalemleri yalnızca toplam bir rakam biçiminde değil, ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

İşçilik Alacaklarında İspat

İşçi çalıştığını, hizmet süresini ve alacağın doğumuna neden olan maddi olayları; işveren ise ödeme, izin kullandırma ve diğer sona erdirici işlemleri ispatlamakla yükümlüdür.

Bordro, banka kaydı, puantaj, yıllık izin belgesi, ücret hesap pusulası, iş sözleşmesi, görev yazıları, kamera kayıtları, kartlı geçiş verileri ve elektronik yazışmalar iş uyuşmazlıklarında önem taşıyan belgelerdir.

İmzalı ve ihtirazi kayıtsız bordronun ispat etkisi bulunabilir. Bununla birlikte bordronun gerçeğe aykırı düzenlendiği, ödemenin yapılmadığı veya bordroda gösterilenden daha fazla çalışma bulunduğu iddiası eşdeğer veya güçlü delillerle ileri sürülebilir.

Bordronun imzasız olması veya ödemelerin banka aracılığıyla yapılması hâlinde banka kayıtlarıyla bordro içeriğinin uyumu araştırılır.

İşverenin tutmakla yükümlü olduğu kayıtları sunmaması, işçinin iddiasının otomatik olarak kabul edileceği anlamına gelmez. Kayıtların sunulmamasının ispat değerlendirmesine etkisi diğer delillerle birlikte belirlenir.

Tanık Delili

Tanığın işyerindeki çalışma düzenine doğrudan vakıf olması gerekir. İşçiyle aynı dönemde ve aynı çalışma alanında bulunmayan kişinin anlatımı sınırlı ispat değerine sahip olabilir.

İşverene karşı davası bulunan tanığın beyanı yalnızca bu nedenle geçersiz sayılmaz. Tanığın husumeti, anlatımının tutarlılığı ve diğer delillerle uyumu değerlendirilir.

Tanıkla ispatlanan uzun süreli fazla çalışma veya tatil çalışması alacaklarında, çalışma düzeninin hayatın olağan akışıyla uyumu ve işçinin izinli veya raporlu olduğu dönemler dikkate alınabilir.

Dijital Deliller

E-posta, mesaj, elektronik vardiya kaydı, konum verisi, araç takip sistemi, bilgisayar oturum bilgisi ve işyeri yazılımlarındaki kayıtlar iş uyuşmazlıklarında delil olarak kullanılabilir.

Dijital kaydın kaynağı, bütünlüğü, hangi kullanıcıya ait olduğu ve hukuka uygun biçimde elde edilip edilmediği belirlenmelidir. İşçinin kişisel hesabına veya cihazına izinsiz erişilerek elde edilen kayıtlar kişisel veriler ve özel hayatın korunması bakımından sorun doğurabilir.

İbraname

İşçinin işverenden olan alacağına ilişkin ibra belgesinin geçerli olabilmesi için Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen koşulların birlikte bulunması gerekir.

İbra yazılı olmalı, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir ay sonra düzenlenmeli, alacağın türü ve miktarı açıkça gösterilmeli ve ödeme hak edilen tutara göre eksiksiz biçimde banka aracılığıyla yapılmalıdır.

Bu koşulları taşımayan ibra belgesi kesin ibra sonucu doğurmaz. Ödenen miktar bakımından makbuz veya delil niteliği ayrıca değerlendirilebilir.

İşçinin iş sözleşmesi devam ederken imzaladığı genel feragat veya “bütün haklarımı aldım” açıklaması, kanundaki koşulları taşımadığında işçilik alacaklarını ortadan kaldırmaz.

Psikolojik Taciz ve Mobbing

İşveren, işçinin kişiliğini korumak, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun düzen sağlamak ve psikolojik veya cinsel tacize uğrayan işçinin daha fazla zarar görmesini önlemekle yükümlüdür.

Mobbing, belirli bir süre devam eden, sistematik nitelik taşıyan ve işçiyi yıldırma, dışlama veya değersizleştirme etkisi oluşturan davranışlardan meydana gelebilir.

Her görev değişikliği, performans uyarısı, işyeri tartışması veya yönetimsel karar mobbing oluşturmaz. Davranışların sürekliliği, amacı, yoğunluğu ve işçi üzerindeki etkisi birlikte değerlendirilir.

Elektronik yazışmalar, mesajlar, tanık anlatımları, sağlık kayıtları, görev değişiklikleri, performans belgeleri ve şikâyet başvuruları mobbing iddiasında kullanılabilir.

Mobbing, koşulları bulunduğunda işçinin haklı nedenle feshi ile maddi ve manevi tazminat taleplerine neden olabilir.

İş Sağlığı ve Güvenliği

İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi, gerekli araç ve organizasyonun sağlanması ve alınan önlemlerin değişen koşullara uygun hâle getirilmesi gerekir.

Risk değerlendirmesi yapılması, çalışanlara eğitim verilmesi, kişisel koruyucu donanım sağlanması ve iş ekipmanlarının güvenli tutulması işverenin temel yükümlülükleri arasındadır.

İşverenin dışarıdan iş güvenliği uzmanı veya ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alması kendi sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.

Çalışanlar da eğitim ve talimatlar doğrultusunda kendilerinin ve davranışlarından etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliğini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür.

İş Kazası

Bir olayın 5510 sayılı Kanun kapsamında iş kazası sayılması ile işverenin özel hukuk bakımından tazminat sorumluluğunun doğması aynı değerlendirme değildir.

İş kazasının Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmesi ve sigortalılık haklarının belirlenmesi sosyal güvenlik boyutunu oluşturur. İşverenden maddi veya manevi tazminat talep edilebilmesi için işverenin yükümlülüğe aykırı davranışı, zarar ve nedensellik bağı ayrıca incelenir.

İş kazası nedeniyle geçici ve sürekli iş göremezlik zararları, tedavi ve bakım giderleri, ekonomik geleceğin sarsılması ve manevi tazminat gündeme gelebilir.

İşçinin ölümü hâlinde cenaze giderleri, ölümden önce oluşan tedavi ve iş göremezlik zararları, destekten yoksun kalma tazminatı ve yakınların manevi tazminat talepleri değerlendirilebilir.

İş kazası dosyalarında işveren, asıl işveren, alt işveren, iş ekipmanı üreticisi, işyeri dışındaki üçüncü kişi veya başka sorumlular bulunabilir. Her sorumlunun hukuki durumu ayrı belirlenmelidir.

İş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlara ilişkin tespit ve rücu davalarında zorunlu arabuluculuk dava şartı değildir.

İş kazası tazminatlarında her olay bakımından ayrım yapılmaksızın tek bir on yıllık sürenin uygulanacağı söylenemez. Talebin hukuki dayanağı, sorumlu kişi, zararın gelişimi ve ceza zamanaşımı ihtimali birlikte değerlendirilmelidir.

Meslek Hastalığı

Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliği nedeniyle tekrarlanan sebeple ya da işin yürütüm koşulları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel ya da ruhsal engellilik hâlidir.

Hastalığın yapılan işle bağlantısının kurulması, maruziyet süresi, işyeri koşulları, sağlık kayıtları ve uzman değerlendirmesi önem taşır.

Hastalığın işten ayrıldıktan sonra ortaya çıkması, iş ilişkisiyle bağlantının kurulabildiği hâllerde talep hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Meslek hastalığının Kurum tarafından tespiti ile işverenin tazminat sorumluluğu farklı hukuki ölçütlere tabidir.

Hizmet Tespit Davası

Sigortasız veya eksik sigortalı çalıştırılan işçi, fiilî çalışmalarının Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına geçirilmesi için hizmet tespit davası açabilir.

Dava yalnızca ücret alacağının tahsilini değil, sigortalılık süresinin ve prim günlerinin tespitini amaçlar. Verilecek karar emeklilik ve diğer sosyal güvenlik haklarını etkileyebilir.

5510 sayılı Kanun’da öngörülen beş yıllık hak düşürücü süre, kural olarak çalışmanın geçtiği yılın sonundan itibaren hesaplanır. Çalışmanın Kuruma belirli belgelerle bildirilmiş olması veya Kurumun çalışmadan haberdar bulunduğu durumlara ilişkin uygulama ayrıca değerlendirilmelidir.

Hizmet tespit davaları kamu düzeniyle bağlantılı olduğundan mahkeme yalnızca tarafların sunduğu delillerle yetinmeyebilir. Bordrolar, SGK kayıtları, komşu işyeri çalışanları, vergi kayıtları, işyeri belgeleri ve diğer resmî veriler araştırılabilir.

Dava işveren ile Sosyal Güvenlik Kurumunun katılımıyla iş mahkemesinde görülür.

Konuya ilişkin açıklamalar İş Mahkemelerinde Hizmet Tespit Davası başlıklı yayınımızda yer almaktadır.

İşsizlik Ödeneği

İşsizlik ödeneğine hak kazanılması, iş sözleşmesinin sona erme nedeni, son dönemdeki sigortalılık süresi, prim günleri ve Kuruma süresinde başvuru gibi koşullara bağlıdır.

SGK işten ayrılış kodu başvurunun değerlendirilmesinde önem taşısa da iş ilişkisinin gerçek sona erme nedenini her durumda kesin biçimde belirlemez.

İşçinin haklı nedenle fesih iddiasıyla ayrıldığı hâllerde işsizlik ödeneği başvurusu reddedilirse gerçek fesih nedeninin belgeler ve mahkeme kararı üzerinden değerlendirilmesi gerekebilir.

İşyerinde Kişisel Verilerin Korunması

İşveren, işçinin kişisel verilerini yalnızca çalışma ilişkisiyle bağlantılı, belirli ve meşru amaçlarla işlemelidir.

Kamera sistemi, araç takip uygulaması, kurumsal e-posta denetimi, giriş çıkış kaydı ve performans yazılımları işverenin yönetim hakkı kapsamında kullanılabilir. Ancak izlemenin amacı, kapsamı ve süresi ölçülü olmalı ve çalışanlar gerekli biçimde bilgilendirilmelidir.

İşverenin işçiye ait kişisel telefon, özel e-posta hesabı veya kişisel mesajlara sınırsız erişim yetkisi bulunmaz.

Sağlık verileri, biyometrik veriler ve ceza mahkûmiyetine ilişkin bilgiler özel nitelikli kişisel veri rejimine tabidir.

İşçinin işten ayrılmasından sonra özlük dosyası ve elektronik kayıtların saklama süreleri, verinin işlenme amacı ve işverenin kanuni yükümlülükleri doğrultusunda belirlenmelidir.

İş Hukukunda Yazılı ve Elektronik Bildirim

4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesi, 24 Temmuz 2025 tarihinde yürürlüğe giren 7555 sayılı Kanunla değiştirilmiştir.

İş Kanunu’nda öngörülen bildirimler yazılı ve imza karşılığında yapılabilir. İşçinin yazılı kabulü bulunması hâlinde fesih dışındaki bildirimler Kayıtlı Elektronik Posta hesabı üzerinden de gönderilebilir.

İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin her hâlde yazılı yapılması gerekir. Fesih bildiriminin yalnızca normal e-posta, kısa mesaj veya anlık mesajlaşma uygulamasıyla gönderilmesi kanundaki yazılı bildirim usulünün yerine geçmeyebilir.

KEP sisteminin kullanılmasına ilişkin maliyetler işveren tarafından karşılanır. İşçinin yazılı kabulü bulunmadan KEP bildirim sistemine geçilmesi mümkün değildir.

Yazılı bildirimi teslim alan kişi imzalamazsa durum tutanakla tespit edilebilir. Tebligat Kanunu kapsamındaki işlemler kendi usul hükümlerine tabidir.

Zorunlu Arabuluculuk

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması gerekir.

Bu alacaklarla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları da kanundaki koşullarla dava şartı arabuluculuk kapsamına girebilir.

Arabuluculuk başvurusunda uyuşmazlık konusu alacakların ve taleplerin belirlenmesi önem taşır. Görüşülmeyen bir alacak kaleminin sonradan dava konusu yapılması, dava şartının tamamlanıp tamamlanmadığı konusunda uyuşmazlık doğurabilir.

Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa hangi alacakların hangi miktarda ve ne zaman ödeneceği açık biçimde yazılmalıdır. Genel ve kapsamı belirsiz ibra ifadeleri yeni uyuşmazlıklara neden olabilir.

İşe iade uyuşmazlığında anlaşma sağlanırsa işe başlama tarihi, çalıştırılmayan süreye ilişkin ödeme ve işe başlatmama hâlinde ödenecek tazminat belirlenmelidir. Bu unsurların bulunmadığı anlaşma geçerlilik sorunu doğurabilir.

İş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlara ilişkin tespit ve rücu davaları zorunlu arabuluculuğun dışındadır.

İş Mahkemesinin Görevi

İşçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan hukuk uyuşmazlıkları iş mahkemesinde görülür.

Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf olduğu, sosyal güvenlik ve iş mevzuatından doğan bazı uyuşmazlıklar da iş mahkemesinin görev alanındadır.

İş mahkemesi bulunmayan yerlerde davaya asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar.

Uyuşmazlığın iş sözleşmesine mi yoksa ticari, vekâlet veya eser sözleşmesine mi dayandığı görevli mahkemenin belirlenmesinde önem taşır.

İş Davalarında Yetkili Mahkeme

İş mahkemesinde açılacak davalarda davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi yetkilidir.

İşin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesinde de dava açılabilir.

Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi kanundaki koşullarla yetkili olabilir.

İş kazasından doğan tazminat davalarında kazanın veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesine ilişkin özel yetki hükümleri uygulanabilir.

İş Mahkemeleri Kanunu’ndaki yetki kurallarına aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.

Zamanaşımı ve Hak Düşürücü Süreler

İşçilik alacaklarının tamamı aynı süreye tabi değildir.

Ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin ücreti gibi alacaklar kural olarak beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırılıktan doğan tazminatlar da güncel düzenlemede beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

Eski tarihli iş ilişkileri ve kanun değişikliklerinden önce doğan alacaklar bakımından geçiş hükümleri ayrıca uygulanmalıdır.

İşe iade talebinde fesih bildiriminden itibaren bir aylık arabuluculuk başvuru süresi ve arabuluculuk son tutanağından itibaren iki haftalık dava süresi bulunur.

Hizmet tespit davalarında beş yıllık hak düşürücü süre, iş kazası ve meslek hastalığı taleplerinde ise sorumluluğun kaynağına göre farklı süreler uygulanabilir.

Zamanaşımı hâkim tarafından kendiliğinden dikkate alınmaz. Süresinde ve usulüne uygun biçimde ileri sürülmesi gerekir. Hak düşürücü süreler ise mahkeme tarafından kendiliğinden gözetilebilir.

İşverenler Bakımından Uyum ve Belge Düzeni

İş uyuşmazlıklarının önemli bölümü, çalışma ilişkisinin başında ve devamında doğru belge düzeninin kurulmamasından kaynaklanır.

İş sözleşmeleri, görev tanımları, ücret ve prim sistemleri, çalışma süreleri, fazla çalışma onayları, yıllık izin kayıtları, disiplin belgeleri ve fesih bildirimleri fiilî çalışma düzeniyle uyumlu olmalıdır.

İşverenin bütün çalışanlara aynı standart sözleşmeyi imzalatması, farklı görev ve çalışma koşullarının bulunduğu işyerlerinde yeterli koruma sağlamayabilir.

Performans değerlendirme sistemi objektif, ölçülebilir, işçiye önceden bildirilmiş ve eşit biçimde uygulanmış olmalıdır. Sonradan oluşturulan veya yalnızca feshedilecek işçiye uygulanan ölçütler güvenilirliğini kaybedebilir.

Disiplin cezaları ve fesih işlemlerinde fiil, tarih, deliller, işçinin açıklaması ve uygulanan yaptırım açık biçimde kayıt altına alınmalıdır.

Bordro ve banka kayıtlarının uyumlu olması, izinlerin imzalı veya doğrulanabilir belgelerle takip edilmesi ve elektronik kayıtların bütünlüğünün korunması hem işçinin haklarının hem de işverenin ispat imkânının korunmasına katkı sağlar.

İşçiler Bakımından Dikkat Edilmesi Gereken Belgeler

İşçi, içeriğini okumadığı istifa, ibraname, ücretsiz izin, görev değişikliği veya ikale belgesini imzalamamalıdır.

Boş veya sonradan doldurulabilecek belgelerin imzalanması, gerçek iradenin ispatını güçleştirebilir.

İşçinin ücret bordrosuna, fazla çalışma hesabına veya izin kaydına itirazı varsa ihtirazi kayıt koyması değerlendirme bakımından önem taşıyabilir.

Haklı nedenle fesih düşünülüyorsa işyerinden ayrılmadan önce fesih nedeni, mevcut deliller, süreler ve bildirimin nasıl yapılacağı değerlendirilmelidir.

İşçinin işverene ait ticari sırları veya üçüncü kişilerin kişisel verilerini hukuka aykırı biçimde kopyalaması, hak arama amacı ileri sürülse dahi ayrı sorumluluk doğurabilir. Delillerin hukuka uygun biçimde korunması gerekir.

Dava Açılmadan Önce Yapılması Gereken İnceleme

İş ilişkisinin hukuki niteliği
Taraflar arasındaki ilişkinin iş sözleşmesine mi yoksa başka bir sözleşme türüne mi dayandığı belirlenmelidir.

Çalışma süresi
İşe giriş ve çıkış tarihleri, işyeri devirleri, alt işveren değişiklikleri ve kesintili çalışma dönemleri tespit edilmelidir.

Gerçek ücret
Bordro, banka kaydı, elden ödeme, prim, ikramiye, yol ve yemek yardımları birlikte değerlendirilmelidir.

Fesih nedeni
İstifa, işveren feshi, haklı fesih, ikale veya belirli sürenin sona ermesi seçeneklerinden hangisinin gerçek durumu yansıttığı belirlenmelidir.

Alacak kalemleri
Ücret, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil, yıllık izin, prim, kıdem ve ihbar tazminatı ayrı ayrı hesaplanmalıdır.

İşe iade koşulları
İşçi sayısı, kıdem, sözleşme türü, işveren vekilliği ve bir aylık başvuru süresi kontrol edilmelidir.

Deliller
Bordrolar, banka hareketleri, giriş çıkış kayıtları, elektronik yazışmalar, tanıklar, izin belgeleri ve fesih evrakı incelenmelidir.

Arabuluculuk
Talebin dava şartı arabuluculuğa tabi olup olmadığı ve başvuruda bütün taleplerin yer alıp almadığı belirlenmelidir.

Zamanaşımı
Her alacak kalemi ve fesih tarihi bakımından uygulanacak süre ayrı hesaplanmalıdır.

Görev ve yetki
Davanın iş mahkemesinde görülüp görülmeyeceği ve hangi yer mahkemesinin yetkili olduğu belirlenmelidir.

Av. Betül Safsöz ve İş Hukuku Çalışmaları

Av. Betül Safsöz, Safsöz Hukuk Bürosu bünyesinde iş hukuku ve özel hukuk alanlarında çalışmaktadır. İşçilik alacakları, iş sözleşmesinin feshi, kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, fazla çalışma, yıllık izin, iş kazası ve hizmet tespit uyuşmazlıklarına ilişkin dava ve danışmanlık süreçlerini yürütmektedir.

İşçi dosyalarında çalışma süresi, gerçek ücret, fesih nedeni, işçilik alacakları ve kullanılabilecek deliller birlikte değerlendirilmektedir. Haklı fesih, işe iade ve hizmet tespiti gibi süreye bağlı talepler bakımından başvuru tarihleri ayrıca incelenmektedir.

İşverenlere yönelik çalışmalarda iş sözleşmeleri, çalışma koşulları, özlük dosyaları, ücret ve prim sistemleri, izin kayıtları, disiplin süreçleri, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri ile fesih işlemlerinin mevzuata uygunluğu ele alınmaktadır.

Safsöz Hukuk Bürosu, İzmir’de işçi ve işveren alacakları, işe iade, iş kazası, meslek hastalığı, hizmet tespiti ve çalışma ilişkisinden doğan diğer uyuşmazlıklarda avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmeti sunmaktadır.

Temel Mevzuat ve Güncellik Bilgisi

İş hukuku uyuşmazlıklarının değerlendirilmesinde başta 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesi, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ve ilgili yönetmelikler uygulanır.

Son mevzuat kontrol tarihi 6 Ağustos 2026’dır. İş sözleşmesi türleri, çalışma ve dinlenme süreleri, fesih, kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, arabuluculuk, iş kazası, hizmet tespiti ve zamanaşımı hükümleri güncel mevzuat üzerinden kontrol edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun yazılı ve elektronik bildirime ilişkin 109. maddesinde 7555 sayılı Kanunla yapılan ve 24 Temmuz 2025 tarihinde yürürlüğe giren değişiklik metne işlenmiştir.

Hukuki Bilgilendirme

İşçinin veya işverenin hakları; iş sözleşmesinin türüne, çalışma süresine, ücret yapısına, fesih nedenine, işyerinin büyüklüğüne ve mevcut delillere göre değişir. İnternet sitesindeki açıklamalar genel bilgilendirme amacı taşımakta olup belirli bir çalışma ilişkisi veya uyuşmazlık hakkında verilmiş hukuki görüş yerine geçmez.